“A SUCESSÃO NA EMPRESA FAMILIAR (PARTE II)”


Dando continuidade ao artigo publicado em 12.09.2019, neste jornal, a sucessão na empresa familiar não é tarefa fácil, sendo um grande desafio para o fundador, o qual precisa refletir sobre o futuro a longo prazo da empresa, ampliando a sua longevidade e encontrando nela o equilíbrio entre o bem-estar da família e a eficiência empresarial. Na equação da sucessão, os agregados da família ocupam um espaço incerto nos negócios, que pode ser resolvido com uma conversa amigável, onde o papel de cada um fique bem definido e claro. Como todos desejam que os negócios prosperem, faz-se necessário que a comunicação seja bem trabalhada. A fim de evitar a possibilidade de ocorrência de uma série de danos patrimoniais, emocionais e empresariais, é de vital importância a realização de um planejamento de sucessão patrimonial e profissional, com vista a minimizar a pulverização do patrimônio e a desunião da família. Os históricos das empresas e de seus fundadores têm revelado que, geralmente, suas vidas empresariais se sustentam em cinco pilares básicos: perseverança, credibilidade/compromisso/palavra, liderança/carisma, valorização da prata da casa e a cultura. E combinado com esses pilares, há ainda fatores que são apontados como cruciais para uma boa sucessão: a seleção e o treinamento do melhor candidato, a experiência profissional do sucessor na empresa, o envolvimento do fundador e o seu papel de mentor intelectual no planejamento sucessório. Algumas questões devem ser consideradas na sua elaboração, tais como: De quem será o voto majoritário? A presidência será rotativa? A diretoria será formada por membro familiar ou profissional de confiança? Se for membro familiar quais as competências e habilidades necessárias? Como funcionará a transição? A empresa poderá ser colocada à venda? A preparação do sucessor pelo sucedido dever ser um processo que garanta a plena administração da empresa. Para tanto, o sucessor, que assumirá a presidência, deve ter um amplo conhecimento da empresa, tendo passado por todos os departamentos e ter vivenciado as rotinas corporativas em profundidade. Enfim, como há muitas questões a serem incluídas e tratadas, todo planejamento deve ser efetuado em etapas. É natural que no processo sucessório, o fundador proceda com a delegação de suas funções, para que, eventualmente, venha a se tornar um conselheiro. Durante esse processo, as etapas são monitoradas em períodos de curto, médio e longo prazo e vão sendo ajustadas, conforme as mudanças dos cenários que o mercado vai se apresentando. Visando tornar a sucessão mais transparente e de modo a manter os herdeiros atualizados com as informações, também é necessária a implantação de um conselho de administração (CA), para que os familiares tomem ciência da condução dos negócios e definam as estratégias empresariais. Na eventualidade da família possuir muitos membros, impossibilitando a alocação dos herdeiros no CA, adota-se o procedimento de criar um conselho de família que reunirá os parentes para tratar de várias questões, entre elas àquelas relacionadas com a empresa. Portanto, um plano de sucessão familiar bem estruturado, além de ajudar a garantir a perpetuidade do patrimônio, passando o bastão da empresa para as futuras gerações, ainda minimiza a pulverização desse patrimônio e combate a desunião dos herdeiros, vindo a proporcionar relacionamentos saudáveis entre os membros das famílias.

Cláudio Sá Leitão – Conselheiro pelo IBGC e CEO da Sá Leitão Auditores e Consultores.

PUBLICADO NO JORNAL DIARIO DE PERNAMBUCO EM 06.11.2019